Uma bombona contendo ácido peracético vazou e atingiu a perna de uma trabalhadora, que estava sem os devidos equipamentos de proteção individual (EPIs). O acidente de trabalho ocasionou queimadura e deixou cicatrizes. A empresa, uma fabricante de produtos químicos, foi condenada a pagar R$ 5 mil por danos morais e R$ 15 mil por danos estéticos, conforme decisão da 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Os desembargadores confirmaram o entendimento da juíza do Trabalho Gloria Mariana da Silva Mota, da 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, mas reduziram parcialmente os valores previstos na sentença.

Conforme as informações do processo, o acidente ocorreu quando a trabalhadora realizava a contagem e separação de materiais. Ela estava movimentando as bombonas com ácido peracético quando uma das embalagens vazou. A empresa alegou que houve culpa exclusiva da vítima, que teria negligenciado cuidados básicos. Também afirmou que, na ocasião, a trabalhadora estava apenas fazendo a contabilização dos produtos, razão pela qual não usava os EPIs.

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Ao analisar o caso no primeiro grau, a juíza Gloria Mota observou que cabe à empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como instruir os empregados. A sentença destacou que, conforme o laudo pericial, o uso de EPIs era necessário para as atividades que a trabalhadora de fato estava realizando, que envolviam a manipulação de recipientes com líquidos corrosivos. Com base no laudo e nas provas testemunhais, a decisão condenou a empresa a pagar indenizações por danos morais e estéticos, e também a custear um tratamento com laser, além de filtros solares e hidratantes especiais.

A empresa recorreu ao TRT-4 mas a 7ª Turma manteve a condenação. O relator do acórdão, juiz convocado Roberto Antônio Carvalho Zonta, destacou a culpa da empregadora, uma vez que “o acidente poderia ter sido evitado se rotinas de segurança tivessem sido adotadas, tais como fornecimento de EPIs, treinamentos, bem como a realização de fiscalização eficaz sobre a adequabilidade dos processos utilizados”. O acórdão fixou a indenização por danos morais em R$ 5 mil e a por danos estéticos em R$ 15 mil.

Acompanharam o relator os desembargadores Wilson Carvalho Dias e Emílio Papaléo Zin. A empresa interpôs recurso de revista contra a decisão. O recurso aguarda a análise de admissibilidade do TRT-4 para encaminhamento ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: Economia

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A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) negou o pagamento de salários a uma auxiliar de limpeza que não retornou ao trabalho após alta previdenciária. A empregada buscava o reconhecimento do chamado “limbo previdenciário” , por entender que seguia incapacitada ao trabalho e que a Universidade se negou a adaptá-la em função compatível. A decisão unânime manteve a sentença do juiz Evandro Luís Urnau, da 3ª Vara do Trabalho de Passo Fundo.

Após receber auxílio-doença por três ocasiões, motivados por tratamento cirúrgico no joelho, depressão, fibromialgia e limitações funcionais, a autora teve alta. Mesmo orientada pelo serviço médico da instituição a retornar ao trabalho, a própria auxiliar optou por não voltar e seguiu defendendo sua incapacidade.

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Em defesa, a Universidade declarou que a auxiliar não se apresentou ao trabalho, apenas encaminhou sucessivos atestados. Com base nas provas processuais, o juiz Evandro confirmou o alegado em contestação. O magistrado destacou que a empregada permaneceu cerca de três anos recorrendo administrativamente e ajuizando ações contra o INSS, todas as medidas sem sucesso.

A autora recorreu ao Tribunal para reverter a decisão, mas não obteve êxito. O relator do acórdão, desembargador Alexandre Corrêa da Cruz, esclareceu que o “limbo previdenciário” se identifica quando a Previdência decide administrativamente pela capacidade, enquanto o empregador, em sentido oposto, entende pela inaptidão do trabalhador, negando seu retorno às funções habituais.

Para o relator, o que ocorreu foi a suspensão integral do contrato por acordo tácito entre as partes. A autora deixou de trabalhar, enquanto a ré não mais pagou os salários. “A ré poderia ter resolvido o contrato, inclusive por justa causa, em função do abandono de emprego. A bem da verdade, a manutenção do vínculo revelou a boa-fé do empregador, atento à condição de saúde da reclamante, que possuía longo histórico de afastamentos e tentava insistentemente o restabelecimento do benefício previdenciário”, afirmou o desembargador.

Também participaram do julgamento os desembargadores Marçal Henri dos Santos Figueiredo e Tânia Regina Silva Reckziegel. A trabalhadora apresentou recurso de revista, mas o apelo não foi provido.

Fonte: IG ECONOMIA

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Uma auxiliar de operações da Natura conseguiu anular a dispensa ao comprovar discriminação por doença ocupacional. Ela deve ser reintegrada ao trabalho, reinserida no plano de saúde da empresa, além de receber verbas trabalhistas, salários e benefícios a que tem direito. Também será indenizada por danos materiais, recebendo pensão mensal relativa aos períodos de afastamento, e por danos morais, em R$ 35 mil.

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A trabalhadora, admitida em 2004 e dispensada sem justa causa em 2018, conta que atuava na montagem e arrumação de caixas em esteiras rolantes. Argumenta que chegava a empurrar caixas que entravam errado, de uma esteira para outra. Diz que, em razão de condições antiergonômicas de trabalho, foi acometida por doença ocupacional nos ombros, coluna cervical, coluna lombar, joelhos e punhos. Por isso, passou por diversos afastamentos previdenciários.

O empregador nega a doença relacionada à atividade e os riscos ergonômicos. Alega que a profissional só separa materiais e não empurra caixas, que são movimentadas por meio das esteiras automáticas. Afirma, ainda, que a mulher estava apta para o trabalho, portanto a dispensa foi lícita.

A juíza substituta Lorena de Mello Rezende Colnago, que proferiu a decisão na 17ª Vara do Trabalho de São Paulo, entende que a empregada estava capaz para o trabalho na data da dispensa, porém doente e em tratamento médico. A magistrada baseou-se em laudo pericial que atestou haver relação entre a atividade e a doença. Também levou em conta o reconhecimento pelo INSS do nexo em relação às moléstias da empregada ao deferir benefícios de auxílio-doença acidentário em alguns períodos.

“Há nulidade na dispensa por ser discriminatória, uma vez que, muito embora o empregador detenha o poder potestativo de extinguir o contrato de trabalho de seus empregados (art. 7º, I, da CRFB), não deve fazê-lo em razão de doença da trabalhadora, quando ainda se encontra na recuperação”, afirma a juíza na sentença.

A magistrada cita, ainda, a dignidade da pessoa humana, a não discriminação e a proteção do mercado de trabalho da mulher, previstos na Constituição Federal. “Todos esses princípios e garantias são violados com a dispensa de trabalhadora doente, acometida de doença ocupacional”, ressalta. Segue também protocolo para julgamento com perspectiva de gênero publicado pelo Conselho Nacional de Justiça em 2021, o qual reconhece a condição especial das mulheres na estrutura social e institucional brasileira.

Cabe recurso.

Fonte: IG ECONOMIA

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A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) considerou como justa causa a dispensa de uma trabalhadora que expôs no  Facebook o seu descontentamento com a empresa. Na postagem, foi possível identificar o nome do estabelecimento. Segundo o Colegiado, a conduta da empregada violou diretamente a boa-fé objetiva que deve imperar nas relações de trabalho, caracterizando-se como ato lesivo da honra e boa fama da empregadora.

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O caso aconteceu em Curitiba, em uma loja de departamentos. A autora, que trabalhou no estabelecimento por quatro anos, exercia suas funções na área de zeladoria. A funcionária faltou ao trabalho durante uma semana, alegando que precisava cuidar de sua mãe recém-operada. A empresa não considerou válida a declaração médica apresentada e aplicou a pena de suspensão. Inconformada, a trabalhadora postou na rede social Facebook um desabafo sobre o procedimento da empregadora, destacando, inclusive, que os seus esforços não eram reconhecidos pela empresa. Ela disponibilizou, ainda, uma cópia do documento que formalizou a suspensão, no qual era possível identificar a empresa. A atitude resultou em sua dispensa por justa causa.

A trabalhadora ajuizou ação requerendo a reversão da dispensa para sem justa causa, o que lhe daria o direito de receber suas verbas rescisórias.

A partir da análise do print da postagem na rede social e do depoimento dos envolvidos e das testemunhas, a 6ª Turma do TRT-PR indeferiu o pedido da autora. A relatora da decisão, desembargadora Sueli Gil El Rafihi, afirmou que, por mais que a trabalhadora estivesse descontente com a suspensão que a empresa lhe aplicou por ter faltado, “não há como negar que a conduta da empregada de desabonar o seu empregador em uma rede social é absolutamente inaceitável”.

A relatora enfatizou que, no caso de discordância com algum procedimento adotado pela empresa, o trabalhador deve questionar a situação no âmbito privado, com a possibilidade de buscar o Judiciário, o Ministério Público do Trabalho e os sindicatos, “não sendo aceitável demonstrar seu descontentamento por meio de uma rede social, cujo alcance é imensurável (…) Assim como o empregador não pode vir a público, em redes sociais, questionar ou expor condutas do empregado que tenha sido punido – anexando, por exemplo, imagem da punição imposta, como no caso -, ao empregado também não é lícito fazê-lo. Fere-se, sobremodo, por tal via eleita, o princípio elementar da boa-fé objetiva e também o da boa-fé subjetiva”. 

A 6ª Turma ressaltou, também, que o caso se enquadra no art. 482, “k”, da CLT, que estabelece, entre outros pontos, como uma das causas para a rescisão do contrato do trabalho pela empresa, o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado pelo empregado contra o empregador.

Da decisão, cabe recurso.

Fonte: IG ECONOMIA

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Uma funcionária de uma concessionária de veículos da cidade de Santa Maria, no Rio Grande do Sul, conseguiu na Justiça que seu contrato de trabalho fosse rescindido de maneira indireta, após ela ter sido assediada sexualmente pelo chefe.

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A decisão, por maioria dos votos, foi do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, e determinou que a trabalhadora receba todas as verbas rescisórias, além da baixa na carteira de trabalho e documentação para recolhimento de seguro-desemprego e FGTS. O entendimento ainda pode ser modificado em caso de recurso.

Alegando ter sofrido perseguição e investidas sexuais não consentidas do superior hierárquico, a profissional entrou com um processo na Justiça, em caráter de urgência, para que o encerramento do contrato de trabalho seguisse a chamada “justa causa do empregador”, quando a empresa comete falta grave.

O pedido de liminar, no entanto, foi negado pela 1ª Vara do Trabalho da cidade, sob argumento de que o assediador teria sido afastado da função, e o risco não persistia.

A trabalhadora, então, recorreu da decisão. No TRT-4, o desembargador relator, João Paulo Lucena, do caso manteve a sentença, dizendo que mensagens do chefe apresentadas pela mulher “podem ser classificadas como impróprias para o ambiente de trabalho, mas não suficientes para caracterizar o assédio e a falta grave do empregador, principalmente em caráter liminar”.

Já a desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel divergiu e foi acompanhada por outros 11 magistrados. Ela argumentou que as mensagens apresentadas indicaram investidas sexuais não consentidas, e as imagens de mulheres seminuas enviadas pelo chefe à trabalhadora demonstraram uma “intimidade que extrapolou a relação de subordinação normal”. A magistrada também fez referência a um boletim de ocorrência registrado pela mulher com descrição da perseguição sofrida, no qual relatou, inclusive, adoecimento progressivo por causa do comportamento do superior.

No voto, a desembargadora apontou que o caso se encaixava no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que diz que a violência e o assédio no ambiente de trabalho acontecem, geralmente, de forma clandestina, o que pode exigir mudanças na análise das provas e uma readequação do peso que elas têm nos casos.

O documento, aprovado pelo Conselho Nacional de Justiça em fevereiro, é uma orientação aos juízes para evitar julgamentos baseados em estereótipos e preconceitos de gênero, recomendando a adoção das diretrizes trazidas pelo Protocolo na análise na análise de casos concretos que envolvam questões de gênero.

Fonte: IG ECONOMIA

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