No Brasil, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), apesar das boas práticas das grandes empresas em colocarem mulheres em cargos altos, o número dessa participação feminina em espaços de liderança teve uma queda de 2% no estudo mais recente, em comparação com o anterior.

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De acordo com uma pesquisa realizada pelo site Great Place To Work, que analisa o desempenho interno de grandes empresas, apenas 26% das posições de alta liderança das Melhores Empresas para Trabalhar™ de 2021 eram ocupadas por mulheres. Hoje, as mulheres ocupam 38% dos cargos de liderança no Brasil (Grant Thornton, 2022) e, em São Paulo, somente 6,6% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres negras (Indique Uma Preta, 2021).

“É fato que a mulher ainda sofre muito no mercado de trabalho. Mesmo que estudemos mais, mesmo sendo maioria na sociedade, ainda somos minoria em posições de liderança e ganhamos 20,5% menos que os homens, ainda que tenhamos o mesmo nível de educação, idade e ocupação (PNAD, 2022). E isso sem mencionar as especificidades de raça, das mulheres trans e a influência da maternidade no mercado de trabalho. E ainda por cima, de acordo com um dado recente do Pacto Global Brasil, no ritmo que estamos hoje, levaríamos cerca de 120 anos para alcançar a equidade de gênero”, desabafa Renata Spallicci, Vice-presidente Executiva da Apsen Farmacêutica.

The Great Breakup

Que ser mulher em um grande cargo de liderança não é fácil já é um fato, mas de acordo com a pesquisa recente do Women in The Workplace, para cada mulher que sobe de posição, duas em cargos altos escolhem se afastar das suas funcionalidades ou deixar a empresa. O fenômeno tem sido conhecido como “The Great Breakup”, ou, A Grande Separação. Ainda de acordo com o mesmo estudo, essas mulheres estão sujeitas a ter o seu julgamento questionado ou serem confundidas com pessoas menos experientes.

Renata Spallicci conta que a situação é mais comum do que pensamos. “Já aconteceu muito de eu chegar em reuniões de gestão financeira, que exigiam tomadas de decisão importantes, e ao entrar me questionavam com frequência se de fato era eu que iria conduzir a conversa. Era quase como se perguntassem: ‘como assim, uma mulher com esse perfil é responsável por decidir passos tão importantes? Ela realmente sabe o que está fazendo?'”, diz a executiva.

“Já me senti subestimada algumas vezes. As pessoas olham e pensam ‘ela não vai conseguir’, ‘ela não é capaz’’, mas eu faço questão de provar o contrário: não só consigo, como faço muito bem-feito. Aprendi e tento ensinar para as mulheres que estão à minha volta que não podemos deixar esse tipo de comentário minar nossa confiança. Pelo contrário, eles devem ser propulsores dos nossos resultados”, conta.

No fim, isso acontece porque as estruturas organizacionais são essencialmente masculinas – e brancas, cis e heterossexual, porque as diferenças ficam ainda mais evidentes quando fazemos recortes. E dentre os estereótipos que reforçam que homens são mais adequados do que as mulheres, está a perspectiva de imagem – e esses vieses impactam em decisões de contratação, desigualdades salariais e grandes promoções.

Bela, recatada e do lar

Spalliccii, que além de executiva, é fisiculturista, conta que sua aparência já foi alvo de estereótipos e pré-julgamentos. “Acho que a sociedade como um todo espera que as executivas tenham um certo tipo de corpo: quando falamos de uma mulher na liderança, a imagem que vem na cabeça é de uma mulher magra, branca e vestida de uma maneira muito formal. Até certa época, eu não destoava tanto desse perfil, mas comecei a competir profissionalmente no fisiculturismo aos 34 anos e, com isso, minha aparência mudou. Essa mudança gerou e gera até hoje, num primeiro contato pessoal, estranheza para algumas pessoas”, relata.

Mas essa perspectiva não se reflete apenas no caso de Renata. De acordo com um estudo New Norms @ Work, realizado pela plataforma empregatícia Linkedin, 48% das mulheres brasileiras se acham julgadas pelo que vestem no trabalho.

“Parece que esperam que mulheres executivas se vistam de uma forma muito mais séria, como se isso fosse necessário para conquistar o respeito como liderança. Acredito que eu rompo essa expectativa com a minha postura, porque eu não me limito a usar um terninho e não acredito que o tal do dresscode me defina. Qual o problema de eu usar um cropped corporativo, shorts ou às vezes uma roupa um pouco mais decotada? Por conta do fisiculturismo, mesmo que eu quisesse seria difícil que as roupas não evidenciassem o meu corpo. E é algo que considero desnecessário: não acredito que devo esconder quem eu sou para ser ouvida e conquistar meu espaço”, confessa.

E mesmo que os comentários feitos nem sempre sejam ofensivos, pode ser considerado invasivo ultrapassar a barreira profissional e mencionar qualquer coisa sobre o corpo de alguém, principalmente quando o comentário é atrelado a um estereótipo ou padrões de gênero. “Além de desviar a atenção do que realmente importa – que é nosso trabalho -, a depender da situação e de como o comentário é feito, ele pode até mesmo ser considerado como um assédio.”

E como mudar?

Para Spallicci, a necessidade de transformação é óbvia, mas ela compreende que não é uma tarefa fácil. “Eu entendo que esse processo não seja tão instantâneo, porque a mudança de crenças não acontece de forma rápida. Por isso é importante que as empresas assumam seu papel de agente transformador, criando medidas para mudar esse quadro da desigualdade e conscientizando os times da importância dessas discussões. Junto com os outros indicadores de diversidade, a equidade de gênero não pode ser só uma expressão bonita na política corporativa, ela precisa ser vivida e sentida na rotina dos colaboradores.E, para isso, é possível aplicar uma infinidade de ações: metas de equidade, processos seletivos que retirem vieses inconscientes, medidas de combate ao assédio moral e sexual, entre tantas outras.”

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Ela conta que, na Apsen, além de oferecer uma política de Diversidade, Equidade e Inclusão, existe o movimento chamado Mulheres Fortes se Apoiam – que completou 1 ano agora no dia 8 de março. A iniciativa busca criar um espaço seguro para trocas sobre as vivências das mulheres e oferecer ferramentas para o desenvolvimento de cada uma através de memórias coletivas e individuais.

Fonte: Mulher

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Dois corpos foram encontrados no Rio de Janeiro neste domingo (12) pela equipe do Corpo de Bombeiros . A corporação vai apurar se são as duas vítimas desaparecidas após um naufrágio na Baía de Guanabara , que ocorreu na semana passada.

De acordo com os bombeiros, os dois corpos são de uma pessoa do sexo feminino e outra do masculino. Elas foram encontradas perto da Ilha de Mocangê, em Niterói, Rio de Janeiro. Os corpos foram levados ao IML, que identificará se são os últimos desaparecidos.

“Caso seja confirmado pelo IML que são as duas últimas vítimas desaparecidas do naufrágio, a nossa missão estará cumprida. É um alento muito grande para familiares e amigos dessas vítimas poderem realizar um sepultamento digno”, explicou o secretário de Estado de Defesa Civil e comandante-geral do CBMERJ, coronel Leandro Monteiro.

“O Corpo de Bombeiros trabalhou muito, desde que tomou conhecimento do naufrágio, incansavelmente, dia e noite, com drones, helicópteros, embarcações, mergulhadores e quadriciclos. Por isso, quero aproveitar a oportunidade para parabenizar os nossos militares”, acrescentou para a CNN Brasil.

O acidente

No dia 5 deste mês, uma embarcação naufragou na Baía de Guanaraba, perto da Ilha de Paquetá. O acidente aconteceu no período em que chovia muito na região.

A embarcação contava com 14 pessoas. Seis delas foram socorridas com vida por tripulantes de outras embarcações que passeavam perto do local que ocorreu o acidente.

Os bombeiros iniciaram as buscas no mesmo dia e conseguiram encontrar três corpos.  No dia seguinte, outras três pessoas foram achadas, no entanto, sem vida. Duas vítimas ficaram desaparecidas, sendo um homem e uma mulher.

A causa do acidente tem sido investigada pela Polícia Civil e pela Marinha do Brasil. As autoridades querem saber se houve imprudência, imperícia ou negligência no episódio.

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Fonte: IG Política

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