Já está em vigor a Lei 14.457/2022, que torna obrigatório o combate ao assédio moral, sexual ou qualquer outro tipo de violência por parte das empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) estabelecida. Mas, a dúvida que fica, é como estruturar as organizações para que ações concretas e viáveis sejam aplicadas?

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Segundo pesquisa do Fórum Brasileiro de Segurança Pública divulgada em março deste ano, 11,9 milhões de mulheres sofreram algum tipo de assédio no ambiente de trabalho em 2022.

Para Renata Torres, co-founder da Div.A — Diversidade Agora! e especialista em diversidade e inclusão, o desafio engloba muito mais aspectos e precisa de uma medida rápida. “Existem várias formas de violência dentro do ambiente de trabalho, seja assédio moral, sexual, preconceito, sobrecarga de trabalho e até mesmo incidentes de incivilidade. É muito importante que as empresas se adequem a essa nova lei, para que elas possam garantir um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para todas as pessoas”, explica Renata.

Muitas empresas já criaram seus canais de escuta. No entanto, sem uma atitude proativa por parte da organização, este meio não é o bastante, como explica Kaká Rodrigues, co-founder da Div.A e especialista em diversidade e inclusão. “Se você ficar neutra em situações de injustiça, você escolhe o lado do opressor”, essa frase do arcebispo sul-africano Desmond Tutu representa exatamente aquilo que acontece quando nos calamos diante de uma situação de violência no ambiente de trabalho, como assédio moral ou sexual. Se mesmo quando as mulheres fazem a denúncia, a empresa não toma providências adequadas para parar o agressor, isso é escolher o lado do agressor “, pontua.

A especialista destaca também que, em muitos negócios, é necessário haver uma mudança na cultura organizacional, pois várias pessoas colaboradoras se sentem intimidadas e sequer realizam a denúncia. “Isso acontece, principalmente, porque as pessoas afirmam ter medo de perder o emprego, medo de represálias, e porque sentem vergonha de viverem essa situação de abuso. Ou seja, mesmo quando a organização tem algum mecanismo de ouvidoria interna ou terceirizado para recolher relatos de assédio, essas informações muitas vezes não chegam ao conhecimento da alta administração. Para intervir nessa realidade, é preciso trabalhar o empoderamento das pessoas colaboradoras e criar uma cultura de tolerância zero ao assédio”, conclui Kaká.

Leticia Coelho, Coordenadora da área de Compliance da MRV, explica que a empresa já aborda a prevenção e combate ao assédio sexual e moral no nosso código de conduta e treinamentos aplicados para todos os colaboradores durante o ingresso à empresa. “Também são realizados os treinamentos periódicos, tanto presencial, quanto on-line no nosso workplace com contratação de especialistas que nos dão o suporte necessário para falar sobre o assunto. Temos também os “Guardiões da Integridade”, que são pontos focais do complexo e que também já foram capacitados para multiplicarem com os times as formas de atuação dentro da prevenção.”

Agora com a obrigatoriedade, estão alinhados com a área de SSMA para realizar a capacitação dos novos membros com as orientações adequadas sobre o tema, dando todo o respaldo para que eles tenham a confiança e segurança de utilizar o canal confidencial e mais importante, entendam a seriedade do assunto.

Daniela Luiz, sócia-diretora da Didáctica, empresa especializada em educação corporativa, que possui cursos sobre assédio moral em empresas e como combatê-los, o primeiro ponto é criar um canal de comunicação interna, uma ouvidoria que possa receber as denúncias de forma anônima e que também mantenha os colaboradores informados. É importante que as denuncias também possam ser feitas por eventuais testemunhas. O segundo ponto é manter uma divulgação contínua desses canais, reforçar que eles estão disponíveis para atender aqueles que precisam. Não menos importante, é fundamental que as empresas, além de fornecer os canais de denúncia, tome as medidas necessárias tratar de forma justa sobre o assunto.

“As mudanças estão sendo promovidas por meio de programas/treinamentos de conscientização e prevenção. Primeiramente, esses programas explicam o que é assédio, qual é a contextualização, seja assédio moral ou sexual. De que forma esses assédios podem acontecer, quais são as principais características, o que se enquadra dentro do tema. Depois é dada a orientação do que pode ser feito, quais medidas devem ser tomadas e quais recursos estão disponíveis para tratar sobre o assunto. Aqui é importante ressaltar que a orientação deve ser dada todos os colaboradores, independente da sexualidade e identificação de gênero”, explica a especialista.

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Quais os conselhos para quem terá de se adequar às novas regras? “Na orientação para clientes, eu reforço sempre que expor o que é assédio, expor das formas que podem aparecer, faz parte dos caminhos para a conscientização, pois nem sempre as pessoas entendem que existem, por exemplo, piadas sexistas que são sim uma forma de assédio praticada entre colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico ou da liderança para o subordinado. O primeiro passo para inserir o assunto dentro de uma companhia é falando sobre ele. É colocar o tema na rotina dos colaboradores e tornar o assunto uma pauta importante. Busque especialistas que possam ajudar a construir um canal de comunicação, estude os meios e formas de estruturar um treinamento adequado e que garanta a segurança não somente dos funcionários, mas também da companhia”, recomenda Daniela.

Fonte: Mulher

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Quem nunca sofreu assédio no trabalho? Uma pesquisa internacional realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), Lloyd’s Register Foundation (LRF) e Gallup, apresentou um dado preocupante: 17,9% dos homens e mulheres empregados disseram ter sido vítimas de violência e assédio psicológicos durante a vida laboral. Outros 8,5% disseram ter enfrentado violência e assédio físicos. Desde o dia 21 de setembro de 2022 todas as empresas devem ter um canal de comunicação a fim de receberem denúncias de assédio de qualquer tipo dentro das organizações.

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Segundo a advogada especialista em Direito das Mulheres e Direito das Famílias e Sucessões, Andrea Peres essa é uma realidade ainda muito comum sendo que as mulheres muitas vezes são as que mais sofrem esse tipo de crime.

Andrea explica que o assédio institucional também não possui uma legislação específica, mas pode ser enquadrado na legislação trabalhista e na legislação que rege as instituições em questão.

“Nesse caso, a vítima pode recorrer à CLT e outras normas específicas para obter reparação e denunciar o agressor. É importante ressaltar que a legislação brasileira está em constante evolução para garantir a proteção das vítimas de assédio em todas as suas formas. A vítima pode e deve buscar ajuda para denunciar os casos de assédio e obter reparação através das medidas legais cabíveis”, explica.

Para Andrea, existem diversas formas de assédio no trabalho como por exemplo o fato de as mulheres serem interrompidas e interpeladas o tempo todo.

“Somado a isso, mesmo tendo a mesma capacidade laboral que os homens, ainda precisamos ouvi-los nos explicando sobre os temas que temos domínio, conduta conhecida como mansexplaining. Aos homens, em suas carreiras, por exemplo, é permitido errar e fracassar. Todavia, quando se trata do erro de uma mulher, a sociedade muitas vezes as julgam com mais severidade e lembrando desses erros por mais tempo”, constata a advogada.

Para Andrea, é preciso construir uma rede de apoio em que a ação comunicativa ajude a superar problemas que enfrentamos com políticas de Compliance, que podem ajudar na construção de um ambiente mais humanizado para as mulheres e todos no ambiente corporativo. Segundo advogada, as empresas precisam se adaptar a políticas afirmativas de valorização e proteção das mulheres no local de trabalho.

“Denunciar o assédio é importante. É possível reportar sem medo o incidente para o seu supervisor, gerente de RH ou para o departamento de recursos humanos da sua empresa. É imprescindível documentar tudo que aconteceu e manter cópias de e-mail, mensagens de texto ou outras comunicações relacionadas ao assédio” e complementa que é possível também procurar ajuda nas comissões de proteção à violação de direitos da Mulher, instituições como o seu sindicato de classe, uma subseção da Ordem de Advogados da sua cidade, nas instituições legislativas municipais ou estaduais, Núcleo de Defesa da Mulher – NUDEM – Defensoria Pública do seu Estado ou Ministério Público do Trabalho.

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“Já passou da hora de reivindicarmos um espaço livre de assédio, seja ele de qualquer natureza, dentre as espécies, como: assédio moral, assédio moral coletivo, assédio sexual, assédio racial, assédio virtual e por fim e não menos importante o assédio institucional”, finaliza.

Fonte: Mulher

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A Petrobras anunciou a criação de um grupo de trabalho para rever os procedimentos internos de recebimento e tratamento das denúncias de assédio e importunação sexual contra mulheres. De acordo com a estatal, esse grupo deve apresentar os resultados do diagnóstico e as medidas imediatas até o dia 20 deste mês.

A nova gestão da companhia informou que serão revistos os processos de proteção às denunciantes e de aplicação de punições, assim como as atribuições das áreas que são responsáveis pela apuração dos casos. Também serão propostas ações para conscientização e prevenção de assédio em toda a companhia.

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O grupo será coordenado pela gerente executiva de saúde, Meio Ambiente e Segurança, Daniele Lomba, que se reportará diretamente à Diretoria Executiva e terá representantes de áreas administrativas e operacionais. Através desses registros, a companhia poderá tomar as medidas cabíveis para apuração e aplicação de sanções e reforça seu compromisso com a proteção às vítimas e a privacidade e o acolhimento às denúncias.

A Petrobras divulgou ainda um canal de denúncia para as funcionárias que tenham passado ou estejam vivenciando situações de assédio sexual.

Fonte: Economia

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Um dos grandes problemas para as mulheres no mercado corporativo é o assédio moral e sexual, que muitas vezes, ocorre de maneira silenciosa dentro das empresas e atrapalha a carreira e ascensão feminina. Mostra disso é uma pesquisa realizada pela Zinklar, plataforma de pesquisas de mercado, em parceria com o Instituto Mulheres do Varejo, que entrevistou online 212 mulheres que trabalham no varejo e de todas as classes sociais.

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Dentre as entrevistadas, 37% disseram já terem sofrido assédio moral e 31%, sexual; 70% afirmam terem sofrido assédio (moral ou sexual) no trabalho. Os resultados só comprovam o que muitas mulheres já sabem: a falta de apoio no ambiente corporativo. Isso porque 46% das mulheres que sofreram assédio no trabalho disseram não terem percebido nenhuma ação concreta quando delataram o agressor. E pior: 23% delas disseram terem sido desligadas depois da denúncia.

Foi pensando nisso que o Instituto Mulheres do Varejo se uniu ao Projeto Justiceiras para lançar um canal de denúncias que não estará ligado a nenhuma empresa, prometendo deixar as mulheres mais confortáveis para relatar as agressões.

“Em nossas rodas de conversa, sempre ouvimos casos de assédio e mulheres dizendo que não têm coragem de relatar ao RH ou a algum canal de denúncia interno, pois têm medo de retaliações ou mesmo de demissões. Por isso, resolvemos abrir um canal isento, pois empresas que apoiam o assédio não são empresas com quem queremos trabalhar”, diz Sandra Takata, presidente do Instituto Mulheres do Varejo.

“As mulheres representam aproximadamente 52% das pessoas no mercado de trabalho. No varejo, elas também ocupam metade dos espaços. Se a cada três mulheres, uma sofre algum tipo de violência, certamente, as mulheres do varejo também podem ser vítimas. A parceria tem como objetivo dar as mãos para essas mulheres e protegê-las de toda forma de violência contra a mulher”, completa Gabriela Manssur , fundadora do Projeto Justiceiras.

A pesquisa ainda aponta que 40% das mulheres trabalham em uma empresa que possui um canal de denúncias; 45% responderam o contrário. Quando perguntadas se sentem confortáveis e confiam em realizar alguma denúncia, 62% disseram que sim, que acreditam que serão tomadas medidas necessárias mantendo sigilo sobre o nome da denunciante. Outras 24% acreditam que a denúncia não dará em nada.

Canal de denúncia para o varejo

O canal de denúncia começa a funcionar no mês de maio, e as mulheres que atuam no ecossistema do varejo (varejo, indústria, fornecedores de soluções para o varejo, empresas de pesquisa ligadas ao varejo e distribuidores) poderão acessar o site www.mulheresdovarejo.com.br para relatar o caso. Todas as denúncias serão avaliadas pelo Projeto Justiceiras, que tem canal direto com o Ministério Público.

Os varejistas também poderão ser parceiros do Instituto e receber treinamentos sobre o tema, além de usar o canal como meio para que suas colaboradoras se sintam confortáveis para denunciar casos de assédio.

Fonte: Mulher

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A Justiça Federal aceitou a denúncia do Ministério Público Federal (MPF) contra o ex-presidente da Caixa Econômica Federal Pedro Guimarães, que agora se torna réu por assédio e importunação sexual.

De acordo com o blog de Andréia Sadi, no G1, Guimarães vai responder por sete acusações de assédio sexual e oito de importunação. As penas são de, respectivamente, 1 a 2 anos de prisão e 1 a 5 anos de prisão.

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No processo, o MPF ainda pede o agravamento das penas, pelo fato de Guimarães ter autoridade sobre as vítimas, funcionárias da Caixa. Nesse caso, as penas poderiam ser aumentadas em 50%.

Em nota ao blog, o advogado de Guimarães, José Luis de Oliveira Lima, disse ter “certeza que durante a instrução a verdade virá à tona” e que o ex-presidente da Caixa será absolvido.

Em outubro do ano passado, após investigação interna, a Caixa concluiu que houve indícios de assédio sexual por parte de Guimarães . Na ocasião, um relatório da investigação foi enviado pelo banco ao Conselho de Administração da Caixa, aos Ministérios Públicos Federal e do Trabalho, à Controladoria-Geral da União e à Comissão de Ética da Presidência da República.

As investigações começaram após diversas acusações de assédio sexual contra Guimarães virem a público em junho do ano passado. Na ocasião, o então presidente da Caixa pediu demissão e deixou o cargo .

Fonte: Economia

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